LIDERAZGO

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".

Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
Una
organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una
planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente
seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la
seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e
innovación.
- A medida que se incrementa la taza de
innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la
información.
- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
- Las
características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

CAPITAL HUMANO

El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. No hace falta estar vinculado a una organización, de hecho la empresa Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.
Las ganas, el deseo, la predisposición, etc., son competencias inherentes a las personas y configuran nuestra manera de actuar frente al trabajo, es por este motivo que las ubicamos en la base del capital humano. De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento. Por que más que sepan operar un sistema o manejar la computadora, si no tienen actitud positiva, no se puede esperar que depositen sus conocimientos en la Intranet de la compañía.
Así como en la era de las chimeneas, a las maquinas había que mantenerlas para que no se estropeen, en la era del conocimiento al capital humano también hay que cuidarlo y mantenerlo ya que es un factor de producción en la economía de hoy. El final del proceso del capital humano no termina con lograr altitud, porque lo difícil no es llegar, sino mantenerse.La relación que tenga el capital humano con respecto al mercado es una forma de mantenerlo elevado. Mientras mas estrecha sea la relación, menor distancia habrá. Hoy día las empresas le están dando un significativo valor a la relación de los empelados con el mercado, se ve manifiesto con las reorganizaciones empresariales donde se ha producido un giro en la pirámide jerárquica dándole importancia a la gente que está en contacto con el cliente quien es en verdad el jefe.

Análisis FODA


Uno de los elementos en análisis de la Planeación Estratégica es el FODA, el cual, considera los factores económicos, políticos, sociales y culturales que representan las oportunidades y amenazas relativas al ámbito externo de la dependencia o entidad, al incidir en su quehacer institucional. La previsión de las oportunidades y amenazas posibilita la construcción de escenarios anticipados que permiten reorientar el de escenarios anticipados que permiten reorientar el rumbo institucional, mientras que las fuerzas y debilidades corresponden al ámbito interno de la institución.


En el proceso de planeación estratégica, la institución debe realizar el análisis de cuáles son las fuerzas con que cuenta y cuáles las debilidades que obstaculizan el cumplimiento de sus objetivos estratégicos.

A partir del listado de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas se realiza la comparación de enunciados, lo cual permite visualizar como algunas fortalezas aprovechadas adecuadamente pueden contrarrestar a algunas debilidades y viceversa, como algunas debilidades pueden estar afectando la mejor utilización de las fortalezas.



La Matriz FODA: es una estructura conceptual para un análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización.
Esta matriz es ideal para enfrentar los factores internos y externos, con el objetivo de generar diferentes opciones de estrategias.

(F) Fortaleza; (O) Oportunidades; (D) Debilidades; (A) Amenazas

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.
Elementos de la organización: (requerimientos)
· Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser cualitativos.
· Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de cada persona.
· Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe hacer para alcanzar las metas.
· Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad. Cada persona debe saber donde conseguir la información y le debe ser facilitada.
Principios de una organización:
Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de los objetivos de la empresa.
Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo coste posible.
La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se establece de forma elaborada y con el propósito de establecer un objetivo específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura jerárquica que ordenan las relaciones entre sus miembros.
La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es un complemento a la formal si los directores saben y pueden controlarla con habilidad.
Estructura organizativa formal
Características
· Especialización: forma según la cual se divide el trabajo en tareas más simples y cómo estas son agrupadas en unidades organizativas.
· Coordinación y áreas de mando: hay determinados grupos bajo el mando de un supervisor.
· Formalización: grado de estandarización de las actividades y la existencia de normas, procedimientos escritos y la burocratización.
Factores que determinan como es una estructura organizativa formal:
1. Tamaño: empresa grande:
+ complejidad
+ burocracia / estructura organizativa más compleja.
+ especialización
2. Tecnología: la tecnología condiciona el comportamiento humano como la propia estructura organizativa.Entorno sectorial y social: no es lo mismo una empresa que está en el sector agrario que en el industrial, si la empresa está en un sector más simple la estructura es más simple.

Contratacion de Recursos Humanos

En el enfoque actual, reclutar consiste en llevar a cabo las acciones oportunas para localizar y contactar con los candidatos que nos interesan, para convencerlos de que se sometan a las entrevistas y pruebas correspondientes, con el fin de determinar si son el tipo de colaborador que buscamos.


LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Según quien las efectúa:- Directas – la empresa lo efectúa por ella misma.- Indirectas – agentes externos la realizan.

Según el personal:- Internas – la provisión de un puesto de hace con alguien ya empleado.- Externas – alguien ajeno a la firma.

Fuentes internas. La promoción y el traslado, o ambos a la vez, constituyen la fuente mas importante del reclutamiento interno. El traslado consiste en el cambio dentro de la organización en sentido horizontal. La promoción supone un cambio en sentido vertical.

Ventajas - La rapidez – los candidatos pueden ser identificados rápidamente.- Fiabilidad – la preselección y el análisis de los posibles candidatos presenta un índice mayor de validez y seguridad.- Integración – los candidatos ya conocen las formas de operar de la organización, su cultura.- Motivación – se puede utilizar como incentivo para premiar elevados desempeños.- Economicidad – la empresa no tiene que efectuar desembolsos por anuncios, etc.

Inconvenientes - Anquilosamiento – no entra savia nueva.- Conflictos de intereses – los superiores pueden bloquear las oportunidades de ascenso con el fin de que no les superen.- Innovación – las nuevas ideas pueden ser abortadas por actitudes como “nunca lo hemos hecho así”.

Fuentes internas. Destacan – los archivos de candidatos, los anuncios en tablones de la empresa, los colegios profesionales y sindicatos, contactos con universidades y centros de FP, etc.
Ventajas - El grupo de posibles candidatos es mayor que cuando está limitado a las fuentes internas.- Los individuos que provienen del exterior pueden aportar nuevas ideas que faciliten la innovación.
Inconvenientes - Es más difícil atraer, contactar y evaluar a los candidatos.

LOS ANUNCIOS EN PRENSA

Esta fuente de reclutamiento es una de las mas utilizadas.
Ventajas - Amplio – permite dirigirse a un amplio sector de la población o a un grupo concreto.- Rápido – su gestión es bastante ágil.- Económico – si se tiene en cuenta su amplio poder de captación, el poco tiempo que se necesita para prepararlo, no es una fuente cara.- Simple – permite efectuar una selección previa sobre la base de las respuestas recibidas.- Anónimo – concede la posibilidad de mantener anónima la identidad de la empresa.- Planificable – la utilización de esa técnica permite prever con cierta exactitud, el inicio del proceso de selección, ajustando al máximo los costes y plazos. Para que un anuncio se eficaz hay que tener en cuenta aspectos relativos a la imagen, el contenido y la eficacia. Imagen – no hay que olvidar que el anuncio trasmite un fiel reflejo de lo que es el puesto ofertado y de la empresa o gabinete de consultoría que lo pone. Nos obliga a cuidar el formato y el tamaño del mismo. Contenido – está en función, tanto del perfil de puesto con de los posibles destinatarios. Datos: nombre de la empresa, título del puesto, naturaleza del negocio, localización, etc. Eficacia – depende de múltiples factores: la forma en que se edite, el medio publicitario que se elija y la periodicidad con que el mismo se divulgue.

Evaluacion del desempeño

Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.


Objetivos Fundamentales


Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados.


El empleado puede mejorar su desempeño sí:
Conoce lo que de él se espera.Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.Recibe orientación y supervisión de su superior.


CRITERIOS DE DESEMPEÑO. También se reúne información con respecto a los criterios desempeño por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

Centros de seleccion

Observan el comportamiento de los aspirantes de ejercicios grupales, ante diferentes circunstancias, por uno o varios evaluadores.

Se evalúa la planeacion, organizacion, toma de decisiones, habilidades personales, comuncación, motivación, liderazgo, solución de problemas, etc.

El éxito de estos centros consiste en lo siguiente:
  • definir lo que se desea evaluar
  • entrenamiento profesional de los observadores o instructores
  • realismo de ls ejercicios (juego de negocios por computadora)
  • el costo de estos exámenes es elevado.